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斯蒂斯我国海外人才团队式引进问题研究-政府管理评论

斯蒂斯

我国海外人才团队式
引进问题研究
吴江1 张相林2
(1.中国人事科学研究院,北京 100101; 2.中央财经大学,北京 100081)
本研究问卷调査得到了上海社会科学院信息研究所、海外人才信息研究中心高子平副研究员的大力支持。
[作者简介]吴江,中国人事科学研究院(原)院长、研究员、博士生导师。张相林,中央财经大学政府管理学院副教授。
【摘 要】 注重团队式引进和团队建设已经成为我国海外人才引进的趋势和工作重点, 是提高人才引进质量和提高人才工作绩效的关键。本研究从留学回国人才的工作冲突、人才团队建设现状以及团队建设政策需求这三个维度进行了团队建设调查, 调查发现我国海外人才归国后的团队建设存在如下问题: 团队建设不够均衡, 相当部分引进人才面临着强烈的团队建设需求;现有的发展环境不利于开展团队合作, 团队合作情况不够理想, 留学回国人才对于团队合作情况的评价总体不高, 其中2/3不同程度地面临着工作冲突的困扰; 现有的组织发展环境和组织氛国对海外人才团队建设存在制约;海外引进人才的团队建设期望与留学年限、学位高低、学科密切相关。新形势下的我国海外人才引进研究和实践, 应该更好地结合海外人才团队建设需求和特点,加大团队式引进力度, 创新管理模式和改进组织发展环境, 建立完善人才引进风险管理和绩效评价机制。
【关键词】海外人才;人才引进;团队建设;问题调查
团队式引进是海外人才引进的重要途径之一,早在2003年,《国务院关于加强人才工作决定》就提出: “要加大引进留学和海外高层次人才工作力度,采取团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等方式。”尤其随着我国在全球人才大争夺中的主被动关系易位,以及中国在实现从“中国制造”向“中国创造”转换升级的过程中,团队式引进引起了越来越多的媒体报道、学界研究及社会公众讨论,也有一些省市开始了相关的探索实践。但是,团队引进与建设问题同时又是长期困扰海外人才①引进工作的重大问题,不仅直接影响到留学回国科技人才的贡献率,而且影响到海外人才引进工作的可持续性。因此, 在学术界相关研究成果的基础上,本课题组针对京沪二地科研机构(高校)留学回国人才的团队建设需求问题,进行了设问和后续访谈,希冀在深入了解留学回国人才的团队建设现状及相关需求的基础上,结合各地已有的探索实践及传媒、学界的讨论,科学分析开展海外人才团队引进的可行性及基本路径。
一调查研究设计
(一)调查对象
本课题组在设计调查方案的过程中, 对被调查对象设定了以下几个标准: 一是留学回国两年以上;二是在现有工作岗位满一年;三是直接从事科研(研发)工作, 包括“双肩挑”;四是年龄在55周岁以下;五是采用全部实名制调査。在问巻发放过程中,严格执行了这一标准。另外,需要说明的是,“留学人员”是指以学习和进修为主要目的、到境外正规高等院校及科研机构攻读学位、从事项目研究或进行学术交流并连续居留12个月以上的人员。
(二)指标测量
长期以来, 我国学术界在研究吸引海外人才回流问题时,主要关注两个方面: 一是政策吸引的力度;二是发展坏境的约束程度。自2009年以来,在两位数增幅的带动下, 留学回国人才的规模持续扩大, 并预示着我国已经进人了海外人才大规模回流的新阶段。这就必须在充分考虑这一群体与本土人才之间的关系变化、市场经济全新发展阶段的制度建设需求的基础上, 从努力提供政策优惠转向大力营造制度及环境优势。相应地,在分析留学回国人才与发展环境的关联性问题时,根据我国海外引智工作的历史经验和创新型国家建设的阶段性目标, 侧重研究留学回国人才的工作冲突、 团队建设现状及团队建设的政策需求。按照上述三个重点维度进行问巻的设计和编排。
(三) 调查样本构成情况
问卷调査历时4个多月,中途两次修正了发放方案,共计发放问巻1600份,收回问巻1570份,其中,剔除空白巻10份,有效问巻总数为1560份,有效回收率为97.50%。样本构成情况如表1所示。

(四) 数据质量与分析方法
京沪二地作为改革开放的排头兵及特大型中心城市,在海外人才回流方面的政策嬗变历程及队伍结构的阶段性变化过程具有一定的代表性,留学回国人才的结构性变化呈现出明显的阶段特征。根据国家科技部、国家统计局发布的数据以及学术界的相关调査研究结果, 本次调査所获得的有效样本构成与留学回国 (来京、来沪)人才队伍的构成比例吻合度较高, 基本反映了两地留学回国人才的总体状况, 调査样本能基本代表全国范围内的留学回国人才的基本状况。
问卷资料全部进行核实并编码,然后运用FoxPR0软件录入计算机,再通过2.0 版本导出,转换成SPSS格式数据库进行统计分析。统计类型主要是单变量频数描述统计、双变量交互分类表和均值比较分析。
二数据分析
(一) 关于团队建设的现状
针对“回国之后,您认为自己在工作过程中是否已经形成团队”的设问31%的受访者表示“已经形成,并拥有发言权”,38%的受访者表示“正在形成,并拥有发言权”,49%的受访者表示“没有形成团队,但需要形成团队”,另有2%的受访者表示“专业发展的个体化程度高,不需要形成团队”,3%的受访者表示“已经形成团队,但感觉受到排挤”。不难看出,略高于五成的受访者对于团队建设比较满意,超过四成的受访者面临强烈的团队建设需求。对这一群体的海外留学时间与团队形成状况进行交叉分析, 结果如表2所示。


由表3的卡方检验可以看出,海外留学时间与团队形成相互独立的Sig.=0.011 (Pearson Chi-Square),0.002(Likelihood Ratio)小于0.05,故不接受假设,认为海外留学时间与团队形成状况两者具有相关性。由表4的列联关联度测量(Symmetric Measures)可以看出,所有的Sig.均等于0.011,且0.01<Sig.=0.011<0.05,故相关性非常显著。

(二) 关于团队合作的氛围问题
团队建设过程不仅涉及不同类型人才的组织与配置,而且关系到复杂的主体间关系。多项研究表明,留学回国科技人才由于在社会资本方面通常处于劣势,因此,在团队合作过程中,往往会遇到各种非专业因素的干扰。针对“您认为现有的工作环境,是否有利于团队合作”的设问,37.01%的受访者表示“环境较好,有利于团队合作”,46.75%的受访者表示“环境一般,基本上能维持团队工作的开展”,12.99% 的受访者表示“环境不太好,关系复杂,潜规则多”,3.25%的受访者表示“环境很不好,无法开展团队合作”,不存在其他情况。
调査结果显示,留学回国人才对于团队合作情况的评价总体不高,仅有1/3的填答者明确表示了满意的态度,这就意味者现有的发展环境不利于开展团队合作,需要在大坏境总体稳定的背景下,探索团队合作的其他方式方法,以便于科研工作的开展和留学回国人才的才智发挥。
(三)关于回国之后的工作冲突问题
在总体上认为科技创新环境不利于团队合作的同时,是否经常发生工作冲突?针对这一设问,仅有40%的受访者表示“从来不会”,另有67%的受访者表示“很少”,14%的受访者表示“有时会发生”,并有3%的受访者表示“经常会发生”,2% 的受访者表示“总是会发生”。上述数据显示,约1/3的受访者不会遇到工作冲突,另有2/3不同程度地面临者工作冲突的困扰。由于工作冲突不仅严重影响团队合作,而且严重影响到留学回国人才对于国内发展环境的再适应,因此,这一数据具有高度的警示意义,值得引起关注。对海外工作经历与回国后的工作冲突进行交叉分析,结果如表5所示。

由表6的卡方检验可以看出,Sig.=0.005(PearsonChi-Square)小于0.05,故不接受假设,认为海外工作经历与回国后的工作冲突两者具有相关性。由表7的Symmetric Measures(列联关联度测量)可以看出,所有的列相关系数均等于0.005,且Sig.=0.005<0.01,故相关性非常显著。由表5的Crosstab(交叉表)对角线中可知,“回国之前,是否有过国外工作经历”与“回国之后,是否经常与同事发生工作冲突”,对角线上出现的频数大于期望值(除无海外求职经历者),即在海外工作时间越长,其回国后与同事发生工作冲突的频率越低。无海外从业经历者除外。

(四) 对于现有团队建设的总体评价
在上述设问的基础上,可以进一步了解留学回国人才对于团队建设的总体评价 。从统计结果来看,39.07%的受访者表示“比较满意”,5.30%的受访者表示“非常满意”,39.07%的受访者表示“基本满意”,另有14.57%的受访者表示“不太满意”,并有1.99%的受访者表示“比较满意”。可见,留学回国人才对于团队建设总体上勉强持基本满意态度。
(五) 对于团队建设的具体期望
团队建设存在着不同程度的问题,并对留学回国人才的发展造成了一定的干扰,因此,如何进行团队建设,是相关调査的最终落脚点。统计结果显示,仅有 0.68% 的受访者表示“不需要强调团队建设,应该以个人为主”,却有33.78%的受访者要求“自己牵头组建团队”,25.68%的受访者要求“参与现有团队的管理与协调”,21.62%的受访者要求“形成团队内部合理的成果分配及绩效分享机制”,18.24%的受访者要求“淡化现有团队的行政化色彩”。
上述统计结果说明三点问题: 一是团队建设问题必须引起高度重视;二是针对如何建立团队存在各种观点,但总体上都倾向于提高个人在现有团队中的地位,或者获得独立的组建团队的权力;三是留学回国人才的心理特质和文化倾向已经影响到现有的组织管理形式。基于数据统计的基础,对海外留学时间与团队建设期望进行交叉分析,结果如表8所示。

由表9的卡方检验可以看出,Sig.=0.005(Pearson Chi-Square),0.001(Likeli- hoodRatio)小于0.05,故不接受假设,认为海外留学时间与团队建设期望两者具有相关性。由表10的Symmetric Measures(列联关联度测量)可以看出,所有的列相关系数均等于0.005,且Sig.=0.005<0.01,亦即相关性非常显著。因此,“留学时间”与“对团队建设的具体期望”之间的关系非常密切。进一步对这一群体的海外最高学位与团队建设期望进行交叉分析, 结果如表11所示。


由表12的卡方检验可以看出,所有的sig.均小于0.05,故不接受假设。由表13的Symmetric Measures(列联关联度测量)可以看出,所有的列相美系数均等于0.000,且Sig.=0.000<0.01,故相关性非常显著。由表11的Crosstab(交叉表)对角线中可知,“海外获得最高学位”与“对团队建设的具体期望”对角线上出现的频数大于期望值,即在海外获得的学位越高,其回国后工作中团队合作能力越强。故海外获得最高学位”与“对团队建设的具体期望”关系非常密切。


留学回国人才是我国现有人才队伍中最为特殊的群体之一,团队建设情况是影响这一群体与现有创新环境良性互动、提高贡献率的重要变量,通过问卷调査分析,不难看出,在团队引进与建设方面确实存在一些深层次问题,需要进一步探析背后的成因,并基于人才成长规律与配置规律的工作特点,探索今后海外引智工作转型的方向、方式和方法。
三调查数据的意义及其政策启示
在全球经济波动的大背景下,我国在国际人才流动中的主被动地位开始逆转,海外人才大规模回流的时期正在到来。以上调査中的某些发现,对于我们进一步拓展视野,拓宽思路,积极探索海外人才引进的新途径、新方式具有一定的指导意义。
(一) 针对我国基础性研究和重大前沿领域的前瞻性研究需求,在全球范围内遴选重大科研团队,实施整建制的引进,在引进目标群体需求、国际人才环境等方面都是可行的。
在科研(研发)工作中,需要根据科技发展的一般规律,进行合理分工与配合,形成专业团队。综观当前出国留学人才的海外分布状况,从南加利福尼亚州到曼彻斯特,从东京到法兰克福,已经出现了诸多留学生集群,其中,仅加利福尼亚州地区的清华大学毕业生就已经超过了1万人。大规模的人才集聚形成了特有的科技创新氛围与网络,有效促进了创新潜能的发挥。相应地,这一群体在回流决策中,非常关注人才集聚与团队氛围问题。笔者完成的一项海外人才分布状况调査显示,海外科技人才始终非常关注回国发展的社会文化氛围及科技创新软环境等。在填答回国发展的主要顾虑时,29.3%选择了“社会环境”,27.2%选择了“人际关系”,15.4%选择了“文化氛围”。这一群体对于所在国人才吸引力的评价进一步证实了这一点,高达36.67%的海外科技人才选择了“社会文化氛围”,高居第二位。无疑,氛围形成于团队,而不是独闯式的人才个体。
调査数据显示,超过四成的受访者面临者强烈的团队建设需求,明确表示没有团队建设需求者不足四个百分点。正是强烈的团队建设的实际需求, 说明在探讨科研环境问题时,不能简单地从行政化的消极后果出发,而必须主要从人才集聚与才智发挥的自身规律出发。自金融危机以来,导致了人力资本国际流向的重要变化,总体造势是对中国等新兴经济体有利。北京、上海、广东等沿海发达省份可以率先出击,重点选择新能源、汽车制造、新材料、海洋装备工程等领域,进行重点跟踪和整建制引进。中国留学生群体庞大,海外华人在部分领域有极大影响力,形成了一定数量的工作团队,是我国海外人才引进目标的潜在对象。有分析指出“仅在美国的华育高端人才就至少是中国大陆高端人才的11.5倍”。如在举世闻名的美国“硅谷”,由华人控制的硅谷高科技企业大约占1/5。改革开放以来的30多年,大陆大约有超过600万华人移民或滞留海外。
(二) 职能部门应该努力提高服务意识, 转变工作作风, 改善组织发展环境, 营造更加良性的团队建设氛围, 提高我国的海外人才吸引力。
依据本次调査的发现,影响团队合作的因素很多,但主要集中于工作环境、人际管理、管理制度与管理文化等。接近60%的受访者认为,目前的组织发展环境和管理文化一般或者较差。留学回国人才对于团队合作情况的评价总体不高,30%以上填答者明确表示满意。这说明,如何改进组织发展环境,应该成为我们提高海外人才团队建设的重要工作之一。2/3不同程度地面临着工作冲突的困扰, 严重影响到留学回国人才对于国内发展环境的再适应,这一数据具有高度的警示意义。当前对人力资本国际流动的研究,从宏观层次主要分析国民经济和世界经济结构及国家移民政策等宏观因素对人力资本流动的影响。我们需要在大环境总体稳定的背景下,探索团队合作提升路径,进一步开发留学回国人才的聪明才智。美国《科学》杂志上,甚至有人预言:“印度的‘低调科技回流’所带来的资产将会使印度于2020年成为世界第一大知识生产中心。”印度的人才回流,与印度政府的各种吸引政策是息息相关的。海外人才对国内的发展环境总体满意,但是不満或不适应的方面也非常多,我们需要根据科技创新工作的实际需要,为领军人才自主建立并管理团队提供必要的便利条件。
(三) 引导地方政府不断推进管理模式创新和优化,转变引智思路,从简单地追求数量和规模转向明确经济科技发展的重点领域、努力引进科技人才团队
调査发现,引进的海外人才的团队建设期望受留学年限、学科分布、学历学位的影响。越是留学时间长、学位高的人才团队合作需求高,合作态度好,越是渴望有更好的团队。理工科更加强调团队建设。针对如何建立团队存在各种观点,但总体上都倾向于发挥和进一步凸显个人地位或者获得独立的组建团队的权力。海外人才的这种心理特质和文化倾向已经开始影响到现有的组织管理形式,推动着管理模式的创新和优化。为此,引智工作必须严格按照地方经济科技发展的实际水平及需要,在严密论证之后,优先选择几个主要领域,有针对性地进行海外人才引进,并鼓励整建制回流或小团队引进。从2008年开始的“千人计划”,针对重点紧缺领域的高精尖人才的引进工作,如今已经初见成效。
(四) 海外人才的引进存在多种管理难度或风险,应该重视建立和完善海外人才引进过程的风险评估与预警机制
结合本次问卷调査及我国海外人才的实践来看,引进的人才总体上是好的,推动了我国经济社会发展,但是,相当一部分海外人才实际上缺乏合作意识,环境再适应能力不强,工作过程中产生的问题很多。加快引进速度的同时,更要注意加强风险管控研究,建立和完善我国海外人才引进的风险管理机制。乔治敦大学国际移民研究中心主任林(B.Lindsay Lowel1)认为,对于外籍人才的引进,尤其是本族裔外籍人才,不宜急功近利,还是慢慢地重新参与经济社会化进程会比较好。英国牛津大学教授斯蒂芬·伏特维克(Steven Vertovec)认为,发展中国家必须也应该充分抓住机会利用技术移民网络,有效促进跨国科技合作及国际商务往来,同时,要有效防止技术移民网络蜕变为国家安全体系的“漏洞”。英国苏塞克斯大学教授RonSkeldon认为,很多发展中国家移民政策存在着矛盾,而且这些矛盾主要由于法律法规的不完善所导致,他的观点是,实际上对于发展中国家而言,技术移民带来的风险更多,而且更主要的是防范的难度也更大,未必是件好事。国内学术界的相关研究很少,高子平(2013)从国家政治与战略安全维度、就业竞争与经济安全维度、文化认知(同)维度社会融入维度,四个维度进行风险评估,并提出预警机制设计的几点建议。
参考文献
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[7]高子平.外籍人4引进的风险管理研究[J].中国行政管理,2013 (9).
注释① 关于“海外人才”的概念,在我国,这是一个随时间不断变化的动态概念,在不同时期有不同的内涵。进入21世纪后, 2003年?中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定?不仅确定了目标紧缺人才的引进战略方针,同时将海外人才的概念逐渐统一。
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